LAS RECLAMACIONES DE CANTIDAD. ¿QUÉ CONCEPTOS SE DEBEN INCLUIR EN EL SALARIO?

 

El salario, engloba todas percepciones económicas de los trabajadores, bien en dinero o bien en especies, por la prestación de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como trabajo.

Estas percepciones en la mayoría de las ocasiones se abonan en dinero.

El importe del salario viene determinado por Convenio Colectivo aunque puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio aunque si puede ser superior.

Junto con el salario existen los complementos salariales que son aquellos que recibe el trabajador por razón de las características de su trabajo o la forma de realizar su actividad profesional, que conlleve conceptuación diferente del trabajo corriente, y las percepciones no salariales.

Complementos salariales son por ejemplo:

PERSONALES

· El plus de Convenio, plus antigüedad o plus de peligrosidad, etc, hay mucha variedad dependiendo la actividad y el Convenio Colectivo aplicable al trabajador.

DE PUESTO DE TRABAJO

· Son las cantidades que debe recibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional.

Importante:

Estos complementos son de índole funcional, lo que significa que la percepción de los mismos depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable. De ahí que si se pasa a trabajar en otro puesto no se tenga derecho a cobrar estos complementos.

· POR CANTIDAD O CALIDAD DE TRABAJO

Consisten en aquellos complementos que el trabajador ha de percibir en base a una mayor cantidad o mejor calidad en el trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento.

· DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES

· Gratificaciones extraordinarias, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias durante el año, normalmente suelen ser una en navidad y otra en verano, aunque por convenio colectivo se pueden alterar estas fechas o bien hay convenios que fijan tres gratificaciones extraordinarias, como es el caso de los trabajadores que tienen derecho a recibir la paga de beneficios.

· Complementos en especie, se trata del complemento salarial consistente en manutención, alojamiento, o cualesquiera otros suministros cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.

· Complementos de residencia como los de Ceuta y Melilla.

Las Percepciones no salariales, consisten en los reembolsos que el empresario hace al trabajador por los gastos que a este se han originado por motivo de su trabajo

· El quebranto de moneda, lo suelen recibir los empleados de caja en los bancos.

· Gastos de locomoción.

· Dietas.

· Plus de distancia.

En nuestro despacho de abogados laboralistas en Alcorcón podemos asesorarle.

¿ QUE ES EL FINIQUITO Y QUE CONCEPTOS SE DEBEN INCLUIR?

El finiquito es un documento en el que el empresario liquida al trabajador las cantidades pendientes de pago por los conceptos que se le adeuden. Además debe constar expresamente que queda saldada la relación que les vinculaba y cuantas obligaciones tuvieran pendientes entre sí.

PUNTOS QUE DEBE CONTENER:

· Que la relación laboral queda extinguida.

· Que quedan liquidadas las obligaciones pendientes entre sí.

· Que en este momento se procede al abono de la liquidación.

· Que no queda ninguna cantidad que reclamar por ninguna de las partes.

EL FINIQUITO ES LA PRUEBA MAS CONCLUYENTE de la extinción de la relación laboral, a la vez que opera como auténtico recibo de pago de la liquidación correspondiente. Por ello, de su firma o no depende que luego podamos reclamar, y es importante preguntar a un abogado laboralista.

CONCEPTOS A LIQUIDAR EN EL FINIQUITO

· Parte proporcional de las pagas extras: todo trabajador tiene derecho como mínimo a la percepción de dos pagas extraordinarias por año trabajado. Si el trabajador no ha trabajado todo el año no tendrá derecho al cobro de las dos pagas íntegras, sino que cobrará la parte reproporcional al tiempo trabajado. Las pagas pueden ser de devengo semestral o anual.

· Vacaciones no disfrutadas: todo trabajador tiene reconocidas por Ley unas vacaciones de 30 días por año de servicio. En el Convenio Colectivo aplicable o en contrato de trabajo se puede establecer un número de días superior, pero no inferior, ya que el disfrute de las vacaciones por parte del trabajador es un derecho necesario e irrenunciable. Las vacaciones se tienen que disfrutar dentro del año natural, no son acumulables con las del año siguiente, las que no se hayan disfrutado en el año se pierden por regla general. Si el trabajador no ha trabajado todo el año, no le corresponden los treinta días de vacaciones, sino la parte proporcional al tiempo trabajado.

· Respecto a la retribución que el trabajador tiene derecho a percibir durante el disfrute de las vacaciones, o bien en concepto de compensación económica en el finiquito, hay que tener en cuenta las mismas retribuciones que en activo con las siguientes precisiones:

- No se tienen en cuenta los conceptos no salariales (salvo que el convenio dispusiera otra cosa, por ejemplo que el plus de transporte también se cobrará en el mes de vacaciones).

- Se tendrán en cuenta todos los conceptos salariales excepto los pluses de penosidad, peligrosidad y toxicidad y las horas extras.

- Por lo tanto también tomarían los pluses de nocturnidad etc.

PREAVISO

La regla general es que cuando el contrato de duración determinada es superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligado a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento del obligado da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Los conceptos que hay que tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por omisión del preaviso son los conceptos salariales más la parte proporcional de pagas extras más el plus de transporte.

¿QUE OCURRE SI EN LA EMPRESA ME DAN EL FINIQUITO AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL Y NO ESTOY CONFORME ?

En primer lugar el trabajador está en su derecho de no firmar el finiquito si considera que las cantidades que la empresa le ofrece no se corresponden con las que realmente deberían abonarle.

 Una vez que se ha firmado un finiquito, según la reiterada jurisprudencia que existe aplicable al caso es más complicado emprender cualquier acción judicial por ello la firma del finiquito, condiciona las acciones judiciales posteriores.

En caso de que se produzca esta situación, lo mejor es acudir a un despacho de abogados laboralistas para que nos asesore sobre que es lo más conveniente.

En caso de reclamación, se deberá presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC.

En esta papeleta o demanda de conciliación, se pondrán tanto los datos del trabajador, como de la empresa, y se expresará con claridad la categoría profesional, el convenio Colectivo que rige la relación en su caso, así como el horario y la retribución.

Al igual que en el caso del despido hay que presentarla para que nos citen a la celebración del acto de conciliación, aunque existe una diferencia importante ya que el plazo para reclamar en las reclamaciones de cantidad es de un año, transcurrido el cual ya no podremos reclamar por esos conceptos.

Nuestros abogados laboralistas en Alcorcón le asesorarán.

 

EL DESPIDO.

Ante un despido todos nos hacemos una serie de preguntas, ya que existen muchas dudas que tenemos por resolver, en estos casos la ayuda de un despacho de abogados laboralistas se hace necesaria.

¿ Que hacer ante un despido ?

Lo primero a saber es si el despido es verbal o ha habido carta de despido.

Si el despido ha sido verbal es muy importante contar con la existencia de testigos u otros medios de prueba

En el caso de que haya habido carta de despido, habrá que examinarla  para determinar si se han cumplido los requisitos que exige el Estatuto de los Trabajadores.

Es posible que se trate de un despido improcedente.

¿Cual es el plazo que tengo para reclamar?

En el despido el plazo para reclamar es muy breve 20 días, pasados lo cuales sin hacer nada el trabajador pierde sus derechos.

¿A dónde debo acudir?

En todo despido el primer paso a dar, ya que así lo exige la Ley es lo que se llama un intento de conciliación para ello hay que presentar la papeleta o demanda de conciliación, ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación).

Esta demanda es crucial en el procedimiento de despido, por ello es importante que esta primera demanda o papeleta se elabore con el máximo cuidado, teniendo en cuenta el Convenio Colectivo aplicable, así como la antigüedad real del trabajador, jornada de trabajo etc.

Una vez presentada la papeleta o demanda de conciliación en el SMAC, nos citaran para que pasados unos quince días acudamos al mencionado organismo. Llegado el día señalado puede darse una de estas tres situaciones:

1.- Si la empresa no acude, en este caso no hay posibilidad de poder llegar a un acuerdo, pero se tiene el acto por intentado sin efecto, como se reflejará en el acta de conciliación y habrá que presentar una demanda con los requisitos que exige la Ley en el Juzgado.

2.- Si la empresa acude, en este caso puede ocurrir que se llegue a un acuerdo en cuyo caso en el acta se refleja la cantidad que va a recibir el trabajador y el plazo en el que percibirá el dinero.

3.- En el caso de que la empresa acuda y no haya sido posible llegar a un acuerdo, habrá que presentar una demanda igual que en el caso en que no acuda la empresa, ante el Juzgado de lo Social con los requisitos que exige la Ley.

En el caso de que el trabajador no acuda al acto de conciliación, se entiende que ha renunciado a reclamar.

¿Y en caso de que haya que acudir al Juzgado?

Como hemos dicho anteriormente el plazo para reclamar es de 20 días hábiles, transcurridos los cuales sin que el trabajador ejercite ninguna acción habrá perdido su derecho a reclamar la indemnización por despido. Este plazo se interrumpe con la presentación de la papeleta de conciliación. Y se vuelve a reanudar al día siguiente de celebrada la conciliación, por ello se ha de presentar la demanda ante el juzgado antes de que transcurran los 20 días en total desde que el trabajador ha sido despedido.

POR EJEMPLO, a Antonio le han despedido de su trabajo el día 1 de abril y presentó la papeleta de conciliación el día 5, pues bien ese mismo día se interrumpen los plazos, es decir, ha consumido 4 días de los 20 con los que cuenta. Tardan en citarle 15 días, se celebra la conciliación el día 20 de abril, por lo que  a partir del día 21 de abril empezaría a contar el quinto día de los 20 que tiene para poder reclamar, siendo como día límite para poder presentar la demanda el 6 de mayo.

¿Que ocurre el día del juicio?

El día en que las partes han sido citadas acuden tanto la empresa como el trabajador con sus abogados laboralistas correspondientes, antes de que comience el juicio puede ocurrir que las partes lleguen a un acuerdo, lo que provoca la solución transaccional del conflicto.

Pero si no es así, se pasa a la Sala donde tiene lugar la vista, en la que se practican las pruebas que se hayan solicitado.

Lo normal es que tanto empresa como trabajador acudan el día del juicio, pero en ocasiones ocurre que la empresa a pesar de estar citada en forma no acude al juicio, en este caso el beneficiado es el trabajador ya que se celebra sin la presencia de la empresa y por lo tanto no se puede defender ante el juez ni proporcionar su versión de los hechos.

Y después...

Después hay que esperar a recibir la sentencia.

El despido puede ser calificado como procedente o improcedente. Si fuera improcedente el empresario tendría la opción entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones en que estaba antes de producirse el despido o indemnizarle según ley.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación del despido o carta de despido. En caso de que se desacrediten los hechos de la carta o en el supuesto de que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.

Se considerará que el despido es nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Contra la Sentencia que dicte el Juzgado de lo Social, en caso de no estar de acuerdo, podrá interponerse recurso de suplicación ante el mismo Juzgado de lo Social que dictó la Sentencia. El recurso se tramita ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

¿ Que ocurre si la empresa es insolvente o está en quiebra o suspensión de pagos ?

En estos casos en España contamos con la existencia del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago por insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

En el caso de que quien pague finalmente sea FOGASA, el expediente lleva su tiempo ya que hay que esperar a que el Juzgado nos notifique la Sentencia así como su firmeza después hay que solicitar la ejecución y transcurrido el tiempo necesario y una vez que hemos reunido toda la documentación el expediente ya puede ser tramitado en FOGASA.

¿Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza FOGASA?

Salarios

Abono a los  trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento cincuenta días.

Indemnizaciones

Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los art. 50,51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al art. 64 de la ley 22/2003, de 9 de julio, Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.

La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.

Excepciones:

En empresas de menos de veinticinco trabajadores/as, el Fondo de Garantía Salarial hace efectivo el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a cada trabajador, cuando se extinga la relación laboral en virtud de despido colectivo o cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia o procedimiento concursal.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas al límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo pueda exceder del triple del Salario Mínimo Interprofesional con pagas extras.

La Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios/as trabajadores/as de las cooperativas de trabajo asociado.

Abogados laboralistas en Alcorcón /Abogados en Alcorcón / Abogados laboralistas / Abogados despidos / Abogados despidos Alcorcón/ Abogados laborales en Alcorcón.

Extractos de jurisprudencia 

Tribunal Supremo Sala 4ª, S 11-6-2008

El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora demandante frente a sentencia que rechazó su reclamación de horas extras. La Sala niega eficacia liberatoria del recibo de finiquito de autos, pues ha quedado probada la realización, por parte de la actora, de las horas reclamadas y el finiquito firmado solo contiene el abono de una "indemnización especial" y la retribución de la parte proporcional de las vacaciones, por lo que, no existe base de clase alguna para poder relacionar la citada indemnización con el pago del precio de las referidas horas extraordinarias, a lo que se añade que, la cantidad cuyo abono constata el documento de finiquito de autos, es muy inferior al importe del valor de las mencionadas horas extraordinarias adeudadas por la empresa.

TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 6ª, S 3-10-2011.

La empresa recurre en suplicación la sentencia que declaró la improcedencia del despido. El TSJ desestima el recurso al apreciar que la baja voluntaria en el momento en que la recurrente pone en conocimiento de la trabajadora la existencia de hechos que podían determinar su despido disciplinario fue suscrita por aquella bajo intimidación, lo que implica que su consentimiento estuviera viciado y la ineficacia de la declaración. Las circunstancias que llevan a la Sala a llegar a tal conclusión son el hecho de la advertencia que la empresa efectuó a la trabajadora sobre la posibilidad de ser expulsada de España y la comunicación al colegio de médicos, así como la oposición a que se pudiera en contacto con su abogado a fin de tomar la decisión previo asesoramiento de las consecuencias de la misma.

Tribunal Supremo Sala 4ª, S 3-2-2010

Recurre en casación para la unificación de doctrina la empresa de alimentación demandada contra sentencia que declaró la nulidad de la cláusula resolutoria incluida en los contratos indefinidos de al menos cien trabajadores y por virtud de la cual el contrato se extinguiría automáticamente en el momento de la finalización o resolución anticipada del acuerdo alcanzado con el cliente para la fabricación de productos de marca blanca. Considera abusiva la Sala la mencionada cláusula, pues cada trabajador queda afecto a un producto, elaborado a su vez para un determinado cliente y, en consecuencia, su contrato de trabajo se vincula a los avatares y duración del contrato mercantil entre empresa y cliente, mas ni siquiera en su totalidad, sino pedido a pedido. Se desnaturaliza así el contrato de duración indefinida, dice la Sala, de forma que la afectación que la eventual pérdida de algún cliente o pedido pudiera tener sobre el vínculo contractual debería resolverse por la vía del despido objetivo del art. 52 c) ET y no del despido por las cláusulas consignadas válidamente en el contrato del art. 49,1 b), como pretende la recurrente con la finalidad de eludir la indemnización legal por otra notoriamente inferior.

Tribunal Supremo Sala 4ª, S 6-3-2009

Recurre en casación para la unificación de doctrina la empresa demandada contra sentencia que declaró improcedente el despido de la trabajadora. El TS confirma la improcedencia al declarar celebrado en fraude de ley el contrato eventual y considerar, por tanto, la relación como indefinida. Según la Sala, la relación temporal resulta legalmente aceptable cuando el motivo esgrimido en el contrato -en este caso el aumento de trabajo debido a la afluencia de clientes por las numerosas bodas y comuniones programadas- es cierto, es decir, cuando exista el incremento de trabajo, y, en el caso de autos, la recurrente, estando obligado a ello, no lo ha acreditado, de forma que no es posible, como pretende, extinguir el contrato acogiéndose a una fórmula de contratación que ha devenido en irregular, al carecer la misma de la necesaria justificación de causalidad.

ABOGADOS LABORALISTAS EN ALCORCÓN
Teléfono: 91 619 50 72.
Dirección : C/ Padrón, nº 4. Alcorcón ( Madrid ).

ABOGADOS  LABORALISTAS EN MOSTOLES
Teléfono:  91 613 09 46.
Dirección : Av. Dos de Mayo, nº 65, 1º-A. Móstoles ( Madrid )

ABOGADOS LABORALISTAS EN MADRID
Teléfono : 91 523 25 28.
Dirección : C/ Goya, nº 123. Bj. Izda. Madrid.

         Abogados laboralistas en Alcorcón / Abogados laboralistas / Abogados en Alcorcón / Abogados despidos Alcorcón / Abogados despidos / Abogados laborales en Alcorcón.

Mapa Web

Aquí podrás consultar la estructura de nuestra web para acceder de forma rápida y sencilla a toda la información d enuestros despacho de Alcorcón

  • > Nuestras señas de identidad
  • > Servicios
  • > La Web

Enlaces

Recopilación de los mejores enlaces de la red. Una cuidada selección de webs del sector legislativo.

  • > Derecho europeo
  • > Derecho de extranjería
  • > Derecho internacional

Consultas

Te recordamos nuestra dirección en Alcorcón. Esperamos contar con tu visita en nuestras oficinas.

DirecciónC/ Padrón, nº 4. Alcorcón
Teléfono91 619 50 72
E-mail: adolfomata@valentinypizarro.com